铝道网】朋友是中山大学管理博士,于是常常一起探讨。前不久,他说要跟我讲几个非常有趣的故事,故事是关于一个事业部总经理的,简述如下:
故事一:喜欢投标的时候,喜欢指导员工编写标书,细化到标点符号,而且乐此不疲,每次投标都这样。
故事二:喜欢亲自给员工群发邮件,关于组织卡拉OK比赛,关于公司内部运动会口号之类的事情。
故事三:员工聚餐时,可是每次严格控制费用,例如每人不得超出50元之类的,啤酒也就每人一杯或两杯。客户来了,即使她自己出差在外,也要打电话过来指定餐馆。
故事四:喜欢找员工谈心,可是找甲的时候就说乙的不是,找乙的时候就说甲的问题,找丙的时候可能就说列举甲和乙的种种不足。
故事五:喜欢小恩小惠。平常自己带了什么零食的,要给每个员工分一点。例如,拿了个糕点过来,她会亲自给每个人打电话,叫你过来吃一点。
故事六:说话不算数,需签字才有效。明明当着大家的面说的话,她就是不承认,甚至签字的东西,她还要让你退回作废。
故事七:要求每个员工都去拜访客户,所谓每个人都应该是市场人员。
故事八:员工离职的时候,她会克扣你的工资、奖金。较有趣的是,有个员工离职了,工资都已经打帐到银行了,她硬是让财务从银行把别人应得的工资扣下来。
故事九:分奖金的时候,谁跟她私人关系好,就多分一点。
故事十:从以前的公司离职后,因为有在某餐馆的签单权,她仍然带领新公司的同事去该餐馆签单,让前公司付款,较后导致前公司发公函,要求追回餐饮费几万元。
……
刚开始的时候,还觉得这人太好笑了,可是越听越笑不起来,反而觉得很悲哀。在工作与生活中,这种人其实并不止一个两个,可能,他就在你身边。显然,这是本末倒置,大节非也,小节虽是也。这正是《荀子?王制》中所说的:
孔子曰:“大节是也,小节是也,上君也。大节是也,小节一出焉,一入焉,中君也。大节非也,小节虽是也,吾无观其余矣。”
俗话说,要知道大是大非,做大事者不拘小节。当然如果大节小节都能做得好,那自然是万幸的事情,然而当今无圣人,所以能做到大是小非已经非常难能可贵了。一个企业的人力资源管理是一个企业发展的根本,人力资源管理的重点又该是什么呢?荀子在王制篇中接着又说了几句话,我觉得值得深思。
故修礼者王,为政者强,取民者安,聚敛者亡。故王者富民,霸者富士,仅存之国富大夫,亡国富筐箧、实府库。筐箧已富,府库已实,而百姓贫,夫是之谓上溢而下漏。入不可以守,出不可以战,则倾覆灭亡可立而待也。故我聚之以亡,敌得之以强。聚敛者,召寇、肥敌、亡国、危身之道也,故明君不蹈也。
如果一个企业,真正重视人才,重视员工的利益,那么人才就会像江河之水一样,绵延不绝,企业的发展也就必然长盛不衰。相反,有些企业始终把降低人力成本放在首位,想方设法压低员工薪酬福利,则必然导致企业的迅速衰亡。物极必反的道理,大家都是知道的,可是一旦人的心被欲望填充的时候,便再也装不下这朴实的真理了。《孟子·尽心下》说,吾今而后知杀人之亲之重也。杀人之父,人亦杀其父,杀人之兄,人亦杀其兄,然则非自杀之也,一间耳。如果你杀了别人的父亲,那别人也会要杀你的父亲,其实相当于你谋害了自己的父亲。一个企业如何对待员工,员工也会怎么会对待这个企业。所谓道高一尺魔高一丈,对于企业和员工来说,企业上有政策,那么员工就下有对策。
一个人的品格决定了他的成就,这也是中国人一直崇尚和宣扬圣贤治国安邦的根源。有了较起码的道德品质,管理者才有资格谈论真正的企业管理。作为一个企业的重中之重,人力资源管理或许无法做到事无巨细皆大欢喜,但至少要做到大是小非。

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我的朋友A君是个典型的.NET开发人员,技术不错,人品也不错,在一家小公司(姑且称为甲公司)做项目开发,是技术骨干。

作者:匿名1554次浏览

不管在员工雇佣周期的哪个阶段,薪酬都是非常重要的一个因素,而不具竞争力的薪酬可能会造成优秀员工的流失。重视人才留任的企业应该密切关注薪酬基准,从而获取有用洞察以确保竞争力。

     3个月前,他找到我说想跳槽,让我帮忙介绍工作。我说为什么想跳了?

是什么让员工想离开

1. 为什么想离职?

    
他简单说了一下他在甲公司当时的状况:A君在甲公司做了两年多,这两年多完成了一个大项目,作为开发的核心主力,开发压力很大,特别是项目上线前的几个月是非常辛苦,几乎每晚都要加班到12点以后,周末最多只有一天休息。在最困难的时候,老板给大家大气,“大家再坚持坚持,项目上线赚钱了,就给大家涨工资,公司是绝对不会亏待大家的”,在老板豪情壮语的加薪鼓励下,大家要紧牙关拼上了。终于,半年前,项目上线了,运行也慢慢稳定了,公司赚钱也多了起来。

     
是的,公司赚钱了,利润很可观,这是大家都知道的事情。但是,一两个月过去了,加薪的事情完全没影,老板就像从来没提过一样。于是,A君向人事经理说出了希望加薪的请求,最后,得到的回复(在小公司,这当然是老板的意思):(1)A君目前的工资与外面相比,基本是持平的。(2)A君目前的工作很悠闲,工作量不饱和。

     
关于(1)实际上是个难题,两个人的工资要怎么比较,几乎都是老板一个非常主观的想法。而关于(2),却是事实:由于新的项目还在调研中,所以,A君的工作暂时就轻松了不少,主要就是维护线上的系统,加加小功能,修修小bug,比较清闲。

据ADP研究院的报告《职场演义2.0:我vs.我们》,雇主和员工都认为想要获得更好的薪酬和职业发展,员工需要通过换工作才能实现。

2. 老板很有骨气

     
A君听到回复后,很是生气,在和同事们一起吃饭时,就忍不住埋怨起公司来,后来,这话传到了老板的耳朵里,老板很有骨气:越是抱怨,越不给你涨工资,看你怎么样。

     
终于,A决定离职,老板一如既往的有骨气:离职就离职,离开你公司就得关门了?

     
所以,就回到了开头的一幕,3个月前,A要我帮忙介绍工作。我刚好想到之前另外一个乙公司的技术经理联系我说,他下面有个B君想离职,希望我推荐个人,事成之后有推荐费拿的。理所当然的,我把A推荐了到了乙公司,A接手了B君的工作(在接手的过程中,A和B还成为了好朋友),乙公司对A的表现非常满意,最后,A的工资相比在甲公司涨幅达到50%。

除了印度、荷兰、美国和英国,其它国家的雇主都低估了员工期望通过跳槽获得的工资涨幅;其中,中国员工期望获得的平均涨幅为14.5%,而雇主认为是13.9%。

3. 对调一下吧

     
事情还没完,A君从甲公司离职后,甲公司的线上系统的维护就成为一个大问题了,老板命令人事经理赶快找人来顶上,苦逼的人事经理在QQ里群发了招聘的信息,这个信息也发给了A君,于是,A君把正在找工作的B君推荐过去了。B君在甲公司工作一个月后就转正,老板也很满意,相比之前在乙公司工资上涨了30%,和现在A的工资差不多。

      —— 后来,A告诉我,B之所以要离职,原因跟A是差不多的。

亚太和拉美的员工更易于跳槽。这些地区的员工表示对他们的雇主忠诚,但是期望通过跳槽获得更丰富的工作经验和更好的职业发展,而不只是为了薪资。

4. 皆大欢喜

      这真是一个皆大欢喜的局面!

(1)A到乙公司接手了原来B的工作,工资涨了50%。

(2)B到甲公司接手了原来A的工作,工资涨了30%。

(3)更重要的是,甲、乙公司的老板都爽了,对新进来的员工的表现都非常满意。

(4)而我,拿到了乙公司的推荐费。

(5)A和B成为了好朋友,除了经常探讨技术外,还经常一起讨论这搞笑的离职加薪过程,交流心得。

    

      最后,我想说,这不是编的,这是一个真实的故事,而且以后还会发生 . .
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薪酬引发留任风险的三种情况

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