铝道网】民营经济在我国经济社会中发挥的作用越来越大,知识型员工是转方式、调结构、促增长的核心因素。提高知识型员工的忠诚度对于企业的发展和知识型员工的成长具有十分重要意义,笔者认为主要从以下五个方面着手。
一、分类施策,不同类型的员工采取不同的管理策略
知识型员工有不同的类别,有不同的职务,可以根据职务划分为基层员工,初级管理层员工,中层管理员工和核心员工。根据员工的个性划分,有的员工满于现状,虽然谈不上有什么忠诚,但是工作能够满足各方面的需求,甘愿当一个老实的踏踏实实的工作者;有的员工积极进取型的,乐于接受挑战,这类员工的忠诚度一般在企业能够发挥出能力的情况下,忠诚度比较高。基层员工中有很多是刚毕业的学生,社会经验少,对于工作比较积极,对于生活充满了憧憬,但是对于纪律上要求较差,忠诚度较低,有的想考学,有的想跳槽,但是他们的较基本的需求就是生存的需求。就要根据这些类别进行合理的引导,不断强化纪律性的约束,进行企业文化的宣传教育,使其迅速地融入到企业中来,从而能更多的担当重任。对于初级管理层的员工,不同的员工有不同的需求,而且需求总是在变化,必须将员工进行分类,才能解答不同的诉求。企业可以通过设立领导谈心室、网上论坛等形式,及时搜集、解答员工的诉求。
二、采用项目管理的方式进行人力资源管理
人力资源管理中员工心态、忠诚度看不见,摸不着,非常容易轻视,非常容易出现问题。而当出现问题的时候往往又是后果比较严重。规模企业的人员非常多,光是员工的吃饭问题就是非常重要的问题。人力资源管理往往又面临着非常多的事情,所以利用项目管理法进行人力资源管理是必续始终坚持的原则。一是设置人力资源部门,设立专门的机构,确保人员和资金。二是利用项目管理法将人力资源管理和企业的重点项目列为平行的项目,明确人力资源管理的目标任务和采取的相关措施,并按照既定的方案去执行,使知识型员工的作风始终保持清新向上,积极进取的状态。
三、形成优良的企业文化,构建和谐的劳企关系
企业文化给员工多重需要的满足,并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。所以,积极向上的理念及行为准则将会形成强烈的使命感、持久的驱动力,成为员工自我激励的一把标尺。企业文化一旦被企业员工共同认可后,它就会成为一种黏合力,从各个方面把其成员聚合起来,从而产生一种巨大的向心力和凝聚力,他们就会被这种理念所驱使,自觉自愿地发挥潜能,为公司更加努力、高效地工作。文化是决定一个企业强盛的根本力量,是较重要的软实力。企业文化也是决定企业长期繁荣发展的重要力量。现在随着经济形势的不断恶劣,企业感觉到单纯的依靠资本和资源促进企业迅速发展的硬实力并不是那么的可靠,而文化软实力更成为企业在逆境中发展的动力。
四、加强人文关怀,注重员工的个体发展
关于人文关怀可以从霍桑效应中得到启示:美国芝加哥郊外的霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂,有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等,但工人们仍然愤愤不平,生产状况很不理想。后来,心理学专家专门对其进行了一项试验,即用两年时间,专家找工人个别谈话两万余人次,规定在谈话过程中,要耐心倾听工人对厂方的各种意见和不满。这一谈话试验收到了意想不到的结果:霍桑工厂的产值大幅度提高。
注重员工的个体发展,在薪酬管理上,适时调整员工的职务,提高员工的工资水平。员工可以参加公司的各种活动,注重员工素质和知识水平的提高。这样可以使员工能够不断增长才干,达到满足自我实现的目的,使知识型员工感到企业对自己职业生涯的责任感,故而员工也把企业当作了实现自身理想的较佳场所,将自己的一生和自我价值的实现与公司的命运结合起来,一心一意为企业工作。实现忠诚度不断提高的目的。
五、加强党群组织建设
现在知识型员工普遍缺乏信仰,方向迷失,生活迷失。有的知识型员工个人主义、利己主义严重。信仰是凝聚人心、维系企业的较为重要的力量,是提高员工忠诚度较根本的力量,也是打造百年企业的的力量。在企业构建企业文化时,往往缺乏共同的信仰,一般注重人与人之间的和谐,其实较根本的是在于经济利益关系。而加强企业的党群建设,成为员工的信仰的归属,能够发挥党员的先锋模范作用,利用团组织将知识型员工召集起来。而在此同时,企业的核心员工和企业家也能够更多地接受党的领导,更高层次学习科学发展观的理论,及时地进行国家政策,积极参与社会公益活动,实现个人价值的同时,努力追求社会效益的较大化。

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作者:匿名2276次浏览

随着职场上竞争的日趋激烈,面试已经成为一门学问,而新的面试题目和面试方式也层出不穷,一些公司在面试时,就推出了情景模拟面试的新思路,即根据应聘者可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目,将被测试者安排在模拟、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,以此测试其心理素质,观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力等非技能型能力(即软实力)。

企业作为一个经济组织,其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中,正如美国一管理学家所言:“没有凝滞的organization(组织),它永远处在organizing(形成组织)之中。”在这一过程中,企业人力资源的物理状态和心理状态也都在处于一个不断的流变过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务,而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散,这既是企业人力资源管理的目标,也是企业文化建设的价值所在。企业能与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”是这一目标状态的生动体现。“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E.
H.
Schein)教授提出的一个名词。他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”(《职业的有效管理》,施恩著,三联书店1992年6月版)它虽然不是一种有形的契约,但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。他的意思可以描述为这样一种状态:企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明,而且因为是动态变动的也不可能加以载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之;每一位员工也为企业的发展作出全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的预望。随着企业规模的扩展,企业的人力资源的数量也会形成一定的规模,在各种规章制度体系完善的同时,却往往又会带来金字塔式的组织结构,僵化的管理体制,浓厚的官僚气息,企业无视员工的心理需求,员工丧失完全的创业激情与热情,漠不关心企业的生存与发展,根本无创新意识。从而导致企业管理的费用呈几何级数增长,企业的凝聚力降低。而“心理契约”的无形规约却能使企业内个人与他人在动态的条件下能不断的保持以企业的良好关系,充分把自己视为人力资源开发的主体,将个体的发展充分整合到企业的发展之中,从而创造出永远充满活力的企业组织。也就是说,共建“心理契约”的意义在于它是实现人力资源的自主能动开发,避免企业与员工个人之间由于拥有的所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此,有意识共建企业的“心理契约”,是企业减少管理费用,提高管理效率,开发人力资源潜力,实现企业不断创新的重要保证。俗话说,“厂兴我荣,厂衰我耻”。在企业内部,企业与员工虽有相互矛盾的一面,但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。企业是全体员工的“生命共同体”,这是企业内聚力的根基,也是共建“心理契约”的基础。从现代意义上讲,企业是经济生产、员工生活的场所,更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所,企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益,而不管员工的成长,那只会是短命的企业,其存在是不可能长久的,优秀的员工迟早会“毁约”,愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程,是保证员工产出高水平的内激力和承诺(表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等)的过程。共建企业的“心理契约”,必须以科学的职业生涯管理为前提。职业生涯管理(Career
Management)是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯,根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔(Douglas
T.
Hall)的观念,是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。组织生涯发展是组织生涯管理和个人生涯计划活动相结合所产生的结果。把个人的生涯计划和组织的生涯管理两者结合起来,通过组织内生涯发展系统以达到组织人力资源需求与个人生涯需求之间的平衡,能创造一个高效率的工作环境。马克思就认为,人所奋斗的一切,无不以他的利益有关。在企业中,员工追求的利益既是一种经济利益,从长远来说更是一种良好的职业发展。员工选择一个企业发展,往往是以追求良好的职业发展为目的的。一个优秀的员工如果得不到发展,他的选择只会是跳槽,另谋高就,在一个市场化的经济社会中尤其如此。良好的“心理契约”的维持,就在于企业对员工这种权利的尊重。如日本公司非常注重对职工的培训。一个职工长期在一个公司里工作,不可能从事一种工作或一个工种,往往要经过多次工作调换。为了使职工能够适应多种工作的需要,企业必须有计划地进行培训。通过在整个工作中职务轮换的方法,使职工们得以接触到各种不同的业务,并得以提升,从而扩展职工们职业生涯的发展道路。职工培训配合生涯设计是加强职工成就感和工作满意度以及对企业忠诚度,阻止企业人才外流的好办法。企业要首先为企业创造一个舞台,让员工能够施展才华,实现自我价值,同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题,这些问题如不加以妥善处理,就会产生思想问题,进而影响工作的精神状态。企业的人力资源管理人员及其他管理人员要善于诱导,及时引导,让员工在企业中能够找到一条发展道路,把自己的全部身心融入到企业的发展中,奉献全部智慧。可以说,企业的成功将取决于能否吸引所有这些领域里的有效人员,为他们创造出可行的职业通路,以及把这些人的活动成果整合起来的一种管理方式。共建企业的“心理契约”的实现,在于建设以人的能力为本的企业文化。文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”(G.
Hofstede,1983年),健康向上的企业文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。以人的能力为本的现代企业文化,指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力,特指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力,其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力,为企业多做贡献,实现个人的社会价值。现代企业理论认为,企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排,是因为他们相信企业的代理
企业家能实现他们的预望,能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以人的能力为本的企业文化,实现人尽其能,人尽其用,高效开发员工的能力与潜力,无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间,增强员工努力工作的热情与信念,激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此,这种企业文化的建设要求企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围,换言之,它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制;还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标,并积极为此而努力。在这种文化之下,企业领导与员工上下同欲,使经营理念得以落实、共识得以建立、公司使命得以实践,实现人与事的理想结合。毋庸置疑,共建企业的“心理契约”,是现代企业人力资源管理与企业文化建设的目标所在。

1、忠诚度:面临跳槽,企业往往会看重应聘学生对忠诚度的看法。尤其是一些国有大型企业,更为重视员工的忠诚度。在近日康佳集团的招聘中,面试官就提出了“请分析职业技能和忠诚度哪个对企业更重要”的问题。

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2、实践能力:在注重学生学习成绩的同时,相当多的企业非常重视应聘者的实践经历。例如通用电气(中国)有限公司(GE)就表示他们要招聘的绝不是简单的“学习机器”,在校期间实习、商业实战等经验都是积累社会经验的好机会,这都应该受到企业的重视。

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3、团队协作精神:经营规模宏大的名企往往非常重视员工的团队协作精神。例如联想集团人力资源部的有关负责人就表示,该公司尤其欢迎具有团队协作精神的应聘者。

4、创新精神:对于大型企业来说,离开了不断的创新,就等于失去了生命力,因此应聘者是否具有创新精神也是重点要考查的。如联想集团在面试中就十分重视应聘者的创新精神和能力。

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对企业文化的认可程度:企业在招聘过程中常常会考虑到员工是否能够认可和适应该企业的价值观和企业文化,这将决定员工是否能够很好地为企业服务。例如SONY公司在招聘过程中把员工能否适应日本文化尤其是索尼的企业文化作为重点考核内容。通用电气有限公司在招聘中也要看学生是否喜欢、是否认同GE的价值观,即“坚持诚信、注重业绩、渴望变革”。

6、人际交往能力和良好的沟通能力:如SONY把人际沟通能力作为重点考核内容,很多人力资源经理透露,毕博在招聘过程中非常重视学生的沟通技巧。软实力教育集团总裁刘兴奇表示,除非整日跟机器打交道的人,几乎所有岗位,都离不开情商二字。

7、对新知识新能力的求知态度和学习能力:一位企业负责人表示,应届毕业生往往不具备直接进行业务操作的能力,基本上都要经过系统的培训,所以学习能力和求知欲应该是重点考查的内容。很多企业都坚持这一原则。通用电气的公关总监表示,公司不是很在乎应届生与公司要求之间的差距,因为他们对于自己的培训体系非常自信,只要有强烈的求知欲和学习能力一定可以通过系统的培训脱颖而出,因此在面试中这两项考核十分关键。此外,UT斯达康、安永……都表示是否具备良好的学习能力和强烈的求知欲是企业十分重视的。

总之,随着社会市场化的推进,除文凭以外的软实力(思维分析能力、沟通表达能力、情商、工作经验、学习能力等等),都已经成为众多招聘和面试的必查能力。

附录:

个人软实力是指思维能力、沟通能力、表达能力、情商、领导力等无法用证书来衡量、但对人生发展至关重要的非技能型能力。

软实力教育研究院由刘兴奇先生于2009年创办于长沙,七年来为社会培养了数万软实力型人才,毕业学员广泛分布在管理、策划、创意、市场、销售等岗位。

一、寒暑假课程内容

人生规划专题

自我分析、人生规划、目标设定。适用于大学迷茫者、无法决断考研等就业前途者、社会人士职业发展瓶颈者、有明确人生目标但无法设定有效实现路径者

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